AS3 er en af de større private aktører i Danmark inden for rådgivning og vejledning. Firmaet, som også er funderet i Norge, Sverige og Finland, certificerer selv deres rådgivere - for tiden 250 i Danmark. En af grundstenene hos AS3 hedder Job Transition Management JTM, som er et koncept, der hjælper og støtter mennesker med at håndtere forandringer. Allan Gross-Nielsen er en af de to koncernpartnere og medstifter af firmaet.

Hvad er din baggrund for at beskæftige dig med rådgivning?
Jeg er uddannet cand.merc. i organisation og virksomhedsledelse. Efter endt uddannelse arbejdede jeg nogle år med HR i et par firmaer. Efter tre-fire år skrev jeg sammen med en studiekammerat en bog om personlig udvikling og jobsøgning. Jeg har altid haft lyst til at få mit eget firma, så i 1989 var jeg med til at stifte Jobsystem, som så har udviklet sig til AS3 med tilbud om jobrådgivning på alle niveauer.

Hvad betyder det, at alle rådgivere i AS3 bliver certificerede?
Vi har et AS3 Academy, hvor alle rådgivere gennemgår et tre ugers forløb. Her bruger vi rigtig mange ressourcer på at kvalificere vores medarbejdere, så de bliver klædt på til at rådgive andre mennesker på et professionelt grundlag. Herefter specialiserer de enkelte rådgivere sig inden for det område, de skal arbejde i, fx vejledning af sygedagpengemodtagere eller rådgivning af medarbejdere i virksomheder. Men AS3 Academy er hele tiden med på sidelinjen, så vores medarbejdere kan fordybe sig og vedvarende dygtiggøre sig.

Risikerer man ikke, at rådgivningen bliver alt for ensrettet?
Nej, for vores medarbejdere kommer med forskellig baggrund – socialrådgiver, folkeskolelærer eller fra det private arbejdsmarked. Det er vigtigt at huske på, at rådgivning/coaching drejer sig om at arbejde med mennesker. Vores vigtige opgave ligger allerede i rekrutteringsfasen med at vælge de rigtige personer. Et af vores kriterier er, at vores medarbejdere skal have en mellemlang eller lang uddannelse bag sig, fordi man qua sin uddannelse er vant til at sætte sig ind i forskelligt stof og forholde sig til det. Et andet vigtigt kriterium er, at vores medarbejdere skal have noget livserfaring, være robuste og grundlæggende have styr på eget liv. Det er desuden vigtigt at have empati og kunne skabe handling.

I arbejder ud fra et koncept, I kalder Job Transition Management. Hvad går det ud på?
Ordet ”transition” er beskrivelsen af den reaktion, som mennesker har på forandring. Det kan for eksempel være personalerokering i virksomheden eller fusion med en anden virksomhed. På det personlige plan kan det være en afskedigelse eller nyt jobområde. Alle de ting, der betyder, at man mister noget, og at tingene forandrer sig. Man kan sige, at vi prøver at beskrive den reaktion, der kommer på forandring. Hvis man for eksempel bliver fyret, er det jo ikke kun jobbet, man mister, men også trygheden. Sker der omstruktureringer på arbejdspladsen, reagerer mange ofte med modstand for at beskytte sig mod den utryghed, det afføder. Vores filosofi er, at transition er en afslutning af noget og begyndelsen på noget nyt. Med JTM klæder vi de enkelte på til at få indsigt i deres egne reaktioner, når de for eksempel bliver pålagt en forandring. Samtidig skal den enkelte også få indsigt i egne kvalifikationer og blive dygtig til at udnytte den indsigt.

ER JTM et smart management begreb for virksomheder, eller kan man bruge JTM i forhold til at rådgive ledige kontanthjælpsmodtagere eller sygedagpengemodtagere?
AS3 Companies rådgiver virksomhedsledere, ligesom vi har forløb for kontanthjælpsmodtagere i matchgruppe 4 og 5 samt sygedagpengemodtagere. Vi står også for mentorordninger, vejledning og opkvalificering af ledige og rådgivning i samarbejde med jobcentre. JTM kan bruges til det hele, for det er med til at klæde mennesker på til at kunne håndtere forandring. For den ledige drejer det sig om at ændre en ledighedsidentitet til en jobsøgningsidentitet. Det tager kun tre måneder at skifte identitet fra at være aktiv jobsøger til at identificere sig selv som ledig. Vi skal hjælpe den ledige tilbage til identiteten som jobsøgende og forsøge at bygge den enkeltes ansvar for eget liv op. Det er vigtigt som vejleder, at man ikke overtager den jobsøgendes opgaver. Sygedagpengemodtagere har ud over ledighed ofte også en stærk sygdomsidentitetet, der skygger for kvalifikationer i forhold til arbejdsmarkedet. Her bruger vi JTM til at fokusere på ressourcer frem for problemer for på den måde at hjælpe den sygemeldte tilbage til en arbejdsidentitet.

I dag taler man meget om forandringsparathed og fleksibilitet på arbejdsmarkedet. Er der overhovedet plads til dem, der ikke kan forandre sig?
Jeg tror, at vi går med en forkert illusion af, at alting forandrer sig – hurtigt og hele tiden. Hver gang der kommer en svag forandring på tre procent, får man måske en følelse af, at forandringen er 30 procent. Jeg tror, det snyder, men der er ingen tvivl om, at forandringer sker hyppigere end tidligere. Nogen gange er det virkelig en stor forandring, som for eksempel en fusion, men andre gange er det måske kun en ændring af arbejdsgange. De forandringer, vi oplever, er en kombination af store og små, men de forekommer hele tiden. Det betyder, at det er vigtigt at være klædt på til forandring, og en vigtig kompetence bliver at kunne rumme forandring og at kende sine reaktioner og mønstre. Vi har alle sammen brug for stabilitet og tryghed, men sådan som udviklingen er, bliv vi nødt til at tage et individuelt ansvar for os selv, for læring og for at kende vores markedsværdi.

Hvordan ser du de fremtidige opgaver inden for vejledning?
I fremtiden vil det store clou være at rådgive folk i job og fastholde dem. Man kan sige, at fastholdelse i job starter, når rådgivningen starter. Vores filosofi lægger sig op ad Søren Kierkegaards om ”at møde mennesket, hvor det er” og herfra hjælpe den enkelte med at bygge ansvar op. Det er kendetegnende for den nuværende lovgivning på beskæftigelsesområdet, at den udelukkende taler om at formidle job, men ikke om at rådgive til job. I fremtiden vil vi blive målt på vores evne til at hænge fast i jobbet og følge med i forandringer. Her kommer rådgivning ind meget tidligere, så vi kan klæde folk på og være med til at bygge dem op til at kunne håndtere forandringer. For tiden har Danmark et gigantproblem med flere sygemeldte på sygedagpenge end ledige, hvilket også har udmøntet sig i en handlingsplan fra regeringen.

Mener du, at man i fremtiden bruger vejledning til at forebygge sygdom?
Man kan være lidt nervøs for, om vi er klædt godt nok på til at håndtere de sygemeldte.
I forhold til problemet med sygemeldte skal virksomhederne på banen langt tidligere. De skal have en sygefraværspolitik og tage samtaler med medarbejdere med meget fravær. Det er for lang tid at vente, til sygdomsidentiteten har fået overtaget. De lovpligtige samtaler, som kommunen skal tage efter fire og otte ugers fravær fra en arbejdsplads er heller ikke nok. De samtaler tjener kun til at gøre status, men de flytter ikke folk i forhold til deres sygdom. Et af vores selskaber, Markana, arbejder med fysisk og psykisk sundhed som ledelsesværktøj for at hjælpe virksomheder med at lære at tage ansvar for medarbejderens ve og vel.

Hvordan ser du fremtiden for dem, der ikke bliver syge, men som også udsættes for forandringer?
Det kunne være et systematisk karriereeftersyn, hvor man systematisk arbejdede med de enkelte medarbejderes kompetencer, en slags karriereeftersyn. Der er masser af penge at spare, hvis virksomheder ved, hvordan de skal håndtere forandringer, og hvis medarbejderen er klædt på til at håndtere forandringer. Men der er lang vej endnu, før det bliver normalen.