De fleste af os kan sikkert huske vores første ansættelse og alle de forestillinger, der var knyttet til overgangen fra at være studerende til rollen som professionsudøver. Endelig var det slut med forelæsninger, rollespil og lignende fiktive situationer – nu ventede praksisfeltet som arena for, at man endelig kunne få anledning til at gøre en forskel.

En god begyndelse på arbejdspladsen er en vigtig forudsætning for, at den nyuddannede jobkonsulent eller jobcentermedarbejder oplever arbejdsglæde og får mulighed for at bringe sin faglighed i spil. Det har også stor betydning for den nye medarbejders leder og kolleger, at den nyansatte kommer godt ind i fællesskabet og i arbejdsopgaverne til gavn for borgere og arbejdspladsen. 

Vi ved samtidig, at mange nyansatte oplever, at det kan være svært og frustrerende at starte som ny i et jobcenter. Selv om man fagligt er godt rustet fra sin uddannelse, er der alligevel en række organisatoriske, sociale og praktiske forhold, som er nødvendige at tage hånd om. Disse usikkerheder og oplevede frustrationer beskrives ofte som et "praksischok".

Onboarding betaler sig
En af de måder, som arbejdspladser kan arbejde med for at undgå, at nyansatte medarbejdere oplever praksischok, er ved at skabe en god ramme omkring selve modtagelsen af nye medarbejdere.

Inden for en række velfærdsområder er organisationerne i stigende grad begyndt at sætte fokus på "onboarding". Vi kan se, at det at arbejde systematisk med modtagelsen af nye medarbejdere er en god investering, fordi det øger chancen for, at den nye medarbejder kommer godt fra start og får fodfæste i faget. 

Vores erfaring er, at målrettede introduktionsuddannelser kan reducere praksischok og skabe et godt fundament for, at man som nyansat forstår sine kerneopgaver, opnår øget rollesikkerhed og får adgang til faglig sparring parallelt med opgaveløsningen.

Overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked
I modsætning til andre professionsfagligheder som fx lærerfaglighed eller pædagogfaglighed eksisterer der ikke en tydeligt defineret og afgrænset beskæftigelsesfaglighed, som man bærer med sig ud på arbejdsmarkedet efter endt studie. 

Socialrådgiveruddannelsen er en generalistuddannelse på 3,5 år, som giver mulighed for at specialisere sig på uddannelsen indenfor bl.a. beskæftigelsesområdet, og hvor man som en del af uddannelsesforløbet kommer i praktik i et halvt år. Som nyuddannet socialrådgiver kommer man ud med en grunduddannelse, men der er samtidig en række konkrete og specialiserede metoder, arbejdsprocesser og organisatoriske måder at gøre tingene på, som man først skal lære at håndtere i mødet med praksis.

Der er ofte høje forventninger til de nyuddannede medarbejdere og deres kompetencer i jobcentrene. Der er ofte stor travlhed og derfor fokus på, at den nye medarbejder kan indgå selvstændigt i driften hurtigst muligt.

Mange arbejdsområder i jobcenteret kræver imidlertid specialistkompetencer. Desuden er det juridiske og retlige vidensgrundlag ganske komplekst, og målgrupperne har ofte vanskelige livsomstændigheder. I det hele taget er beskæftigelsesområdet det forvaltningsområde, der oftest udsættes for politiske reformer og konstante forandringer. Dette stiller uhyre store krav til medarbejdernes kompetencer, men også deres evne til at omstille sig og bruge deres faglighed på nye måder.

Kerneopgaven kan opleves som diffus, og der er ofte et væld af tilstødende arbejdsopgaver, som man samtidig skal kunne mestre. Der er it-systemer, en omfattende dokumentationspraksis og specifikke arbejdsgange for en række arbejdsfunktioner. Der er alsidige monitoreringssystemer, en massiv produktionsstyring og et stort fokus på at effektivisere styringen og produktionen i jobcentrene med henblik på ressourceoptimering.

Styringsrationalerne har stor indflydelse på jobkonsulenternes arbejde. Det kan virke overvældende for en nyuddannet og i situationer svært at forbinde med de motiver, som lå bag ønsket om at arbejde i et jobcenter.

I det hele taget er introduktionen af kommunen som en politisk styret organisation og herunder den politiske styring af beskæftigelsesområdet ofte en vanskelig størrelse at få hold om, når man går på uddannelsen. Den dybere forståelse får man først i mødet med praksis.

Introforløb skal udvikle beskæftigelsesfagligheden
Som programchef på videreuddannelsesområdet på Københavns Professionshøjskole oplever jeg helt konkret en stigende efterspørgsel på målrettede introduktionsforløb for nyuddannede eller nyansatte medarbejdere inden for jobcentre og beskæftigelsesforvaltninger – men også andre kommunale fagforvaltninger.

Formålet med introforløbene er, at de netop skaber en ramme for en mere systematisk modtagelse af den nye medarbejder. Indholdet er tilrettelagt sådan, at vi understøtter udviklingen af en beskæftigelsesfaglighed, og uddannelsen er bygget op, så den understøtter de konkrete politiske mål og målsætninger, som en given kommune har med sin beskæftigelsesindsats. 

På uddannelsen skaber vi rammerne for, at man i et trygt og tillidsfuldt miljø kan få trænet og øvet nogle af de metoder, teknikker og redskaber, som man skal have med i rygsækken for at blive en dygtig jobkonsulent. Det vil sige, at vi i praksis fx øver forskellige kommunikationsteknikker, det skriftlige myndighedsarbejde og samtidig giver medarbejderne mulighed for at give hinanden faglig sparring og feedback. 

Vi træner også meget konkret, hvordan man arbejder med at tage kontakt til en virksomhed, og hvordan man får etableret en god dialog med virksomhedsejerne med henblik på at etablere ordinære timer, virksomhedspraktikker eller løntilskud – det er en kernekompetence for jobkonsulenter.

På introforløbene får man mulighed for at genbesøge den teori, man har med fra sin grunduddannelse og mulighed for at reflektere over teorierne i samspil med den nyerhvervede praksisviden, man har tilegnet sig – og dette aspekt oplever mange medarbejdere som utroligt meningsfuldt.

Vi kan se, at det er vigtigt at skabe rammer for, at de fagprofessionelle udøvere bliver udfordret på det, der er komplekst. Introforløbene giver mulighed for at skabe et rum for at afprøve nye metoder.

Brændstoffet er en gave
Vi skal huske på, at mange professionsuddannede netop har valgt deres profession, fordi de gerne vil gøre en forskel for den enkelte borger. Det er det, der er brændstoffet i deres arbejde og kernen i deres professionsidentitet, og de kommer netop ud på arbejdsmarkedet med høje ambitioner om at hjælpe borgerne, og de er fulde af gå på mod.

Det engagement skal vi som arbejdsgivere værne om, for det er i virkeligheden en kæmpe gave. Vi har alle et ansvar for at sikre en god overgang og dermed en god start på arbejdslivet for vores nyuddannede dimittender.