Afveje

”Jeg har altid haft det sådan, at jeg var lærer. Og det var jeg jo hele tiden, synes jeg. Men nu er det bare et arbejde. Altså nu går jeg bare på arbejde.”

Jeg er i gang med en afhandling om tidsmiljøet i en folkeskolekontekst. Under mit feltarbejde fortæller en lærer, hvordans det, hun kaldte for ’lystpædagogikken’, var forsvundet ud af arbejdet. Lystpædagogikken var den ekstra personlige indsats, som hun lagde i sit arbejde med stor betydning for identifikationen med det at være lærer og lysten til at gøre en forskel ud over det krævede. Også selvom hun mentalt altid var på arbejde, og at det beslaglagde en stor del af hendes fritid. Hendes beklagelser over den manglende plads til lystpædagogikken efter indførelsen af lov 409 med Folkeskolereformen og de kvaler, det gav hende, er et udtryk for det, jeg kalder for en tidskonflikt. Den form for konflikt er lærerne næppe alene om. Jeg forestiller mig, at den gør sig gældende for mange praktikere i vores velfærdsinstitutioner, og derfor også kunne gøre sig gældende for socialrådgivere og vejledere.
 

Tidsmangel kontra kvalitet
En tidskonflikt er kendetegnet ved, at der eksisterer mindst to modsatrettede opfattelser af, hvordan arbejdstiden skal anvendes. Det sker oftest, når faglige betragtninger kolliderer med økonomiske prioriteringer. Manglen på tid kommer til at stå i kontrast til den kvalitet, en medarbejder ønsker at levere. De økonomiske dagsordener og styringsfilosofier om effektivitet og besparelser fører til en øget udvikling af tidskonflikter. Kontrasten mellem faglighed og økonomi opstår, når ambitioner kvæles i rammevilkårenes begrænsninger eller ved registrering og dokumentation, der ikke bidrager til praksis. Ængstelighed, utilpashed eller regulær fremmedgørelse over for sit arbejde kan være konsekvensen af forskellige opfattelser af, hvad der er vigtigt at bruge sin tid på.
 

Tidskonflikterne kan nemt blive til et personligt og identitetsmæssigt anliggende, fordi tid og arbejde er uløseligt forbundet til hinanden, ganske som det indledende citat illustrerer. Læreren beskriver, hvordan forholdet til hendes arbejde har forandret sig, fordi arbejdstiden er organiseret anderledes. Måden, som vores arbejdstid er sat sammen på, plus graden af selvbestemmelse og kontrol over tiden flettes uløseligt sammen med oplevelsen af at gå på arbejde og af at være et arbejdende menneske. Derfor snakker vi i forskningen også om tidskvaliteter. Og tidens kvaliteter danner det, vi kalder et tidsmiljø, der i tråd med et arbejdsmiljø både kan føre til trivsel eller mistrivsel. Travlhed og tidsnød er eksempler på tidskvaliteter, som skaber et belastende tidsmiljø hos mange i dag.
 

Tænd og sluk
I det perspektiv må Lockouten i foråret ´13 ses som en proces, hvor lærernes arbejdsidentitet og fravristelsen af tidskvaliteter, de holdt af ved arbejdet, blev fjernet ved tvang og afkoblet en historisk forståelse af fagets indhold. De blev sat til at finde en ny kobling mellem identitet og arbejdstid. Det handlede ikke bare om tid. Smerten var stor, fordi det var et angreb på en personlig identitetsforståelse, der i sig selv skabte en tidskonflikt mellem personligheden og spejlingen af sig selv i sin arbejdstid. Der var mange splintrede identiteter. Ikke mindst fordi identiteten nu skulle have en tænd og sluk funktion.
 

Kravet om evidens
Lockouten var den afgørende implementering af New Public Management. En styringsfilosofi, der har leveret et væld af eksempler på, at medarbejdere er blevet fanget i tidskonflikter med stress og udbrændthed som resultat. En række områder bliver udsat for best practice, evalueringsskemaer, kvalitetsrapporter og kontraktstyring. Styringsfilosofien bygger på forestillinger om, at en anden organisering af arbejdet vil løse en given problematik. Og at en anden indretning¸ et nyt design, en ny teknologi eller mere vidensdeling vil være den hellige gral, hvilket langt, langt, langt fra altid viser sig at være tilfældet. Ofte viser det sig at være en illusion. På mange arbejdspladser har man mødt sig til udmattethed, fordi det blev et organiseringsmantra, at alle skulle videndele (en guldkalv) mere.
 

Undervisningsområdet har tidligere været præget af store frihedsgrader til gengæld for personlig investering, men frihedsgraderne er i dag stærkt indskrænkede af en øget økonomisk rationaliseringslogik samt en opblomstring i ekspertkulturens brug af evidens- og evalueringsstudier. Det er næsten symptomatisk smukt, som kravet om evidens (det indlysende) bliver mantraet i takt med, at kompleksiteten i verden omkring os bliver større og større.  
 

At stille spørgsmålet ”Hvor lang tid tager en læringsproces” vil for mange være et meningsløst spørgsmål, der er baseret på den forkerte præmis, nemlig at der er et start og sluttidspunkt for læring. Vi kan fortsætte med ’Hvad er gennemførselshastigheden’, ’eleverne må lære mere, hvis de går længere i skole’, ’de studerende skal blive færdig på normeret tid’. Man arbejder med lærings- og målprocesser, der ikke kan indfanges med sin kompleksitet ved at blive målt og vejet i et målingssystem. Systemet ønsker hele tiden at sætte arbejdsprocesserne ind i faste strukturer, mens fagpersonen forstår elevens udvikling i et processprog. Hvor læring måske er og måske bliver til - men det er altid usikkert. Og det er uomtvisteligt svært at sige, hvornår læringen indtræffer. 
 

Det kollektive ansvar
Som medarbejder i en velfærdsinstitution er det derfor blevet ekstra vigtigt at være opmærksom på de tidskonflikter, som opstår i og omkring én. Især i vores velfærdsinstitutioner, fordi det grundlag, de blev etableret på, (’at fare vel’, at sikre den gode passage gennem livet) er under voldsom omvæltning. I dag toner andre mere globalt dikterede og snævre forståelser frem baseret på en formel om kontrakter, mål og evalueringer.
 

Fra at være en ’always on’ praktiker er mange nu komprimeret ind i en ramme og føler sig klemt. De må bruge ord som ’pragmatisk’, ’fleksibel’, ’løsningsorienteret’ og ’professionel’ som overlevelsesstrategi. Vejen til overlevelse i dag er at kunne sige til sig selv, at det bare er et arbejde, og det er ikke din skyld, at du ikke når det, du skal. I virkeligheden er det et problem, der har sit ophav i de rammevilkår, der stilles til rådighed.
 

Det er ikke spor svært at forestille sig, hvor utilfredsstillende det er at leve med en ambition om at gøre sit arbejde godt og en forestilling om, hvad der er vejen til de gode resultater, samtidig med at rammerne for arbejdet slet ikke kan stå mål med ambitionerne. På mange arbejdspladser er drøftelsen derfor blevet til, hvad der ikke skal laves, hvordan ambitionerne kan gøres mere realistiske, hvordan forståelsen af kvalitet kan gå hånd i hånd med ressourcerne. Jeg tænker, at det er en vigtig diskussion at rejse i fællesskab.
 

Jeg tror, at det er nødvendigt at have en kollektiv diskussion af, hvad kvalitet skal være, da det ellers kan betyde, at det bliver den enkelte medarbejder, der må bokse med en stigende utilfredshed ved ikke at kunne gøre sit arbejde ’godt nok’. Godt nok kan både være et individuelt forhold og et organisatorisk tema. Som organisatorisk tema gøres diskussionen om kvalitet til et kollektivt ansvar, der kan være med til at fjerne bare en smule af den personlige byrde, ligesom det kan betyde, at der er en tvingende nødvendig erkendelse af, at de tidskonflikter, som medarbejderne oplever, i udpræget grad skyldes strukturelle betingelser.


/Aske Christensen, ph.d. studerende, Forskerskolen i Livslang Læring, RUC